Acomiadar un familiar

L’altre dia un empresari em comentava preocupat la problemàtica que tenia d’un familiar que treballa a l’empresa i que ha realitzat unes accions que en cas de ser extern suposarien el seu acomiadament. Li vaig preguntar quines previsions havien fet respecte a l’acomiadament de familiars i em va contestar que cap.

No és el mateix acomiadar de l’empresa familiar un parent que un extern. Entre empresa i família hi ha vasos comunicants. Sabeu aquell que diu que en obrir la porta de casa per veure qui trucava al timbre es va trobar un amic amb dues maletes que li va dir: “Em puc quedar a dormir a casa teva? És que he acomiadat de l’empresa el meu fill i la meva dona m’ha acomiadat a mi de casa.”

La incorporació de familiars a l’empresa
pot ser un gran encert

En l’acomiadament de familiars cal tenir en compte, entre altres coses, qui decideix; a qui, quan i com informar (informo la meva germana que acomiado el seu fill, abans, al mateix temps o després?). La indemnització serà la legal o hi haurà algun bonus econòmic, temporal o d’acompanyament? No és el mateix acomiadar per una causa disciplinària que per obsolescència sobrevinguda o perquè s’ha decidit que la família propietària deixi d’estar al dia a dia del negoci (com van fer la família Pont-Borges).

Convé recordar que entre fer els ulls grossos i acomiadar hi ha una escala de possibilitats, com ara l’amonestació o la suspensió de feina i sou. Si l’acció improcedent ha tingut coneixement per part de tercers s’ha de tenir en compte la repercussió que la reacció tindrà en l’equip: hi ha igualitarisme o nepotisme? El no acomiadament pot transmetre a l’empresa la sensació de favoritismes; o dificultar l’actuació davant d’un no familiar.

Igual que en la constitució o protocol familiar és recomanable establir les condicions per a incorporació i promoció de familiars a l’empresa, és convenient preveure’n la sortida, voluntària o no. Convé que hi hagi avaluació objectiva periòdica, que és més fàcil de recomanar que de fer, per tal que les decisions no caiguin de sorpresa.

Un dels papers del consell de família, o qui en faci les funcions, pot ser gestionar la comunicació familiar de l’acomiadament, sempre dolorós, amb l’objectiu de restablir com més aviat millor l’harmonia familiar. L’acomiadament d’un familiar pot generar bàndols que trenquin la necessària cohesió.

Hi ha la història, o potser llegenda, d’un empresari que després d’acomiadar el fill li va dir: “Fill meu, t’han acomiadat de la feina i com a pare m’agradaria ajudar-te a planificar el teu futur.” I és que és molt important diferenciar el barret d’empresa del de família. La pel·lícula Arven (L’herència) ens mostra les possibles conseqüències d’acomiadar de l’empresa un familiar. A El Padrí, Fredo exemplifica una mostra de nepotisme en el seu no acomiadament a pesar del continu fracàs en el compliment d’objectius. Isak Andick (Mango) va reubicar el seu fill Jonathan després de treure’l, pels mals resultats empresarials, de la direcció general.

La incorporació de familiars a l’empresa pot ser un gran encert, poden ser uns grans professionals amb una implicació insuperable; però en fer-ho convé tenir planificat amb antelació i de forma consensuada el mecanisme de sortida, i que sigui conegut i recordat per tothom. Un dels grans avantatges dels externs a l’empresa familiar és que són més fàcils d’acomiadar que els parents.

Li vaig recomanar a l’empresari que aprofités l’ocasió per plantejar la qüestió a la família i als accionistes per, junts, decidir com actuar en aquest cas i establir les bases per a futures ocasions. Que ell havia de decidir quina era la seva posició i com la defensava.